Δεν είναι μόνο ζήτημα ηθικής: αποτελεί τη μοναδική καλή εναλλακτική σε περιόδους κρίσης το να υποστηρίζει μία εταιρεία το ανθρώπινο δυναμικό της και ειδικά τα άτομα που, στην κρίση αυτή, έρχονται αντιμέτωπα με πρωτόγνωρες προκλήσεις. Στην περίπτωση της πανδημίας αυτά ήταν, στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενες με οικογένεια. Για έναν εργοδότη/τρια, η λήψη αποφάσεων με άξονα την προστασία και ενδυνάμωση των φροντιστών και φροντιστριών είναι ο μόνος τρόπος να ενισχύσει τη δέσμευση και την αφοσίωση των εργαζομένων του, να διατηρήσει ψηλά τη συνοχή και το ηθικό των διαφορετικών ομάδων και να χτίσει το δημόσιο εργοδοτικό του προφίλ για το μέλλον.

Τι έκαναν, όμως, οι επιχειρήσεις που, ως τώρα, το έχουν καταφέρει αυτό; Ποιες είναι οι καλές πρακτικές που μπορεί να εφαρμόσει οποιαδήποτε εταιρεία, ανεξαρτήτως μεγέθους, για να υποστηρίξει τους εργαζόμενους γονείς; Παρακάτω θα βρείτε ορισμένα παραδείγματα και πολιτικές που δοκιμάστηκαν τους τελευταίους μήνες και που βοήθησαν πολλές επιχειρήσεις να περιορίσουν τις αρνητικές συνέπειες της πανδημίας για το δυναμικό τους.

Δέσμευση

Για τις εταιρείες που αντιμετωπίζουν σοβαρά την ανάληψη δράσης για ένα σκοπό όπως η ισότητα ή η ενίσχυση της συμφιλίωσης επαγγελματικής-ιδιωτικής ζωής, είναι σημαντική η δημόσια δέσμευση της ηγεσίας τους για το ότι θα βάλουν σε προτεραιότητα αυτόν τον σκοπό. Η δημόσια δέσμευση θέτει τον τόνο για ολόκληρη την επιχείρηση, δημιουργεί προσδοκίες στις οποίες τα άτομα και οι μηχανισμοί καλούνται να αντεπεξέλθουν και διαμορφώνει ένα πλαίσιο λογοδοσίας για κάθε άτομο μέσα στην εταιρεία.

Κοινότητες

Πολλές φορές στο εργασιακό περιβάλλον υποτιμούμε την αξία που έχουν οι κοινότητες ατόμων που συνδέονται από κάποια συγκεκριμένη συνθήκη (π.χ. γονείς) ή σκοπό (π.χ. η ενδυνάμωση φροντιστών και φροντιστριών). Εντοπίστε τις κοινότητες που ήδη λειτουργούν, επίσημα ή άτυπα, μέσα στην επιχείρηση και ενισχύστε τις ή δημιουργήστε καινούριες, έτσι ώστε να εξασφαλίσετε ότι υπάρχουν στην εταιρεία δίκτυα αλληλοϋποστήριξης ή και ανταλλαγής γνώσης για τα άτομα που τα χρειάζονται πιο πολύ.

Τρόπος

Σε ορισμένες περιπτώσεις οι καλύτερες προθέσεις δεν λειτουργούν γιατί για την υλοποίησή τους δεν λαμβάνονται υπόψιν οι πραγματικές ανάγκες των ανθρώπων στους οποίους απευθύνονται. Για κάθε δράση που σχεδιάζετε για την υποστήριξη των εργαζομένων με οικογένεια, σκεφτείτε αν ο χρόνος ή το μέσο υλοποίησης της δράσης αυτής εξυπηρετεί πραγματικά τις συνθήκες ζωής τους. Σκεφτείτε ακόμα αν το θέμα που επιδιώκετε να αντιμετωπίσετε είναι πραγματικά αυτό που απασχολεί περισσότερο το κοινό-στόχο σας. Πώς θα το γνωρίζετε; Ρωτήστε τους, ανώνυμα, και λάβετε σοβαρά υπόψιν τις απαντήσεις τους.

Χρονικό πλαίσιο

Κάθε στιγμή είναι κατάλληλη για να ξεκινήσει μια εταιρεία δράσεις υποστήριξης του ανθρώπινου δυναμικού της, ωστόσο υπάρχουν φορές που ένας υπερβολικά μακρόπνοος σχεδιασμός λειτουργεί εις βάρος της πράξης. Εστιάστε στα βήματα που μπορεί να κάνει η ομάδα ή η επιχείρησή σας μέσα στις επόμενες δύο εβδομάδες και ξεκινήστε από αυτά. Θυμηθείτε, επίσης, ότι όλες οι αποφάσεις αυτές δεν χρειάζεται να είναι τελεσίδικες αλλά να εξελίσσονται μέσα στο χρόνο, καθώς αλλάζουν οι συνθήκες και οι ανάγκες των εργαζομένων, αλλά διευρύνονται και οι γνώσεις που έχετε για όλα αυτά. 

Προβλεψιμότητα και ευελιξία

Η ισορροπία ανάμεσα στην προβλεψιμότητα ενός, κατά το δυνατόν, σταθερού προγράμματος και τη δυνατότητα προσαρμογών, όταν οι συνθήκες ζωής των ατόμων το απαιτούν είναι ίσως το πιο σημαντικό στοιχείο για την ουσιαστική υποστήριξη των εργαζομένων, και ιδιαίτερα εκείνων που απασχολούνται σε ωρομίσθιες θέσεις ή δουλεύουν σε βάρδιες. Καταρχάς, προσπαθήστε να δημιουργήσετε ένα σταθερό πλαίσιο που θα επιτρέπει στους φροντιστές και τις φροντίστριες να οργανώνουν με αξιόπιστο τρόπο τη ζωή τους εκτός δουλειάς. Επειδή, όμως, απρόοπτα πάντα συμβαίνουν σχεδιάστε πολίτικές και εργαλεία που θα επιτρέπουν στα άτομα, όταν υπάρχει ανάγκη, να τροποποιούν το πρόγραμμά τους: μπορείτε να δημιουργήσετε ένα σύστημα κάλυψης μεταξύ συναδέλφων, σε περίπτωση που κάποιος ή κάποια χρειάζεται να ανταποκριθεί σε μια επείγουσα ανάγκη στο σπίτι, ή να δημιουργήσετε μια δεξαμενή εποχικών εργαζομένων που θα καλύπτουν αυτό το κενό. Φροντίστε, ωστόσο, τα εργαλεία αυτά να απευθύνονται προς όλους και όλες και αποφύγετε τις μεμονωμένες συμφωνίες με συγκεκριμένα άτομα ή ομάδες.

Ομαδικότητα και επιλογές

Για να λειτουργήσουν οι πολιτικές της τηλεργασίας και της ευελιξίας στο ωράριο για όλα τα εμπλεκόμενα μέρη χρειάζεται να διασφαλιστεί και η παραγωγικότητα της ομάδας και η δυνατότητα των εργαζομένων να δουλεύουν με τον τρόπο που τους εξυπηρετεί κατά τη διάρκεια δύσκολων συνθηκών. Μπορείτε να ορίσετε 3 ή 4 ώρες στις οποίες η ομάδα θα λειτουργεί ταυτόχρονα και να επιτρέψετε στα άτομα να επιλέγουν πότε θα ολοκληρώσουν την υπόλοιπη εργασία τους. Ή, σε θέσεις που περιλαμβάνουν εξυπηρέτηση πελατών, να ορίσετε ζώνες εξυπηρέτησης που θα αναλαμβάνουν οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενες διαδοχικά. Έτσι δεν θα χρειάζεται όλοι να βρίσκονται σε εγρήγορση ανά πάσα στιγμή, χωρίς να δημιουργείται πρόβλημα στην κάλυψη των αναγκών της δουλειάς. Μπορείτε, επίσης, να ορίσετε για κάθε εργαζόμενο ένα «ταίρι» που θα φροντίζει να ενημερώνει το ζευγάρι του για ό,τι συμβαίνει σε περιπτώσεις που ένας από τους δύο χρειάζεται, επειγόντως, να απουσιάσει.

Αξιολογήσεις

Σε περιόδους κρίσης όπως αυτή που βιώσαμε και βιώνουμε ακόμα, είναι σημαντικό το πλαίσιο και τα κριτήρια αξιολόγησης των εργαζομένων να προσαρμόζονται έτσι ώστε να αντανακλούν τις πραγματικές συνθήκες και τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα άτομα. Οι μανατζερς ομάδων μπορεί να πρέπει, στην περίπτωση αυτή, να τροποποιήσουν τους στόχους που έχουν θέσει για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα ή να φροντίσουν έτσι ώστε ο χρονικός ορίζοντας των αξιολογήσεων να επιτρέπει στα άτομα να ολοκληρώσουν την εργασία τους στο χρόνο που μπορούν -έστω κι αν αυτός είναι αντισυμβατικός με βάση τα εταιρικά δεδομένα.

Πρότυπα

Καμία πολιτική ή εργαλείο δεν μπορεί να λειτουργήσει πραγματικά αν δεν κανονικοποιείται από την ηγεσία της επιχείρησης ή της ομάδας για όλα τα μέλη της. Τα μέλη της διοίκησης και οι προϊστάμενοι/ες των ομάδων πρέπει να αξιοποιούν τις δυνατότητες ευελιξίας, αδειών και υποστήριξης που παρέχει η εταιρεία, έτσι ώστε να γίνεται σαφές σε όλους και όλες τις εργαζόμενες ότι η αξιοποίηση αυτών των ευκαιριών είναι επιθυμητή και δεν πρόκειται να θεωρήθει ως αδυναμία ή να αποτελέσει αιτία αρνητικής αξιολόγησης στη δουλειά. 

Επικοινωνία

Για τους/τις managers ομάδων, είναι σημαντικό να συζητούν ιδιαιτέρως και να ακούνε πραγματικά τα άτομα που δουλεύουν κοντά τους, έτσι ώστε να δημιουργούν σχέσεις εμπιστοσύνης με τους εργαζόμενους, να διαβλέπουν τα προβλήματα πριν διογκωθούν και να μπορούν να παρέχουν ουσιαστική, ανθρώπινη υποστήριξη όπου χρειάζεται, ορισμένες φορές ακόμα και σε θέματα που δεν σχετίζονται αποκλειστικά με τη δουλειά. 

Ακόμα κι αν η εταιρεία σας υλοποιεί ήδη κάποια από τα παραπάνω ή δεν έχει λειτουργήσει τόσο αποτελεσματικά στον τομέα αυτόν όσο θα θέλατε, κάθε στιγμή είναι κατάλληλη για να αναθεωρήσουμε τα βήματα των τελευταίων μηνών και να προετοιμαστούμε καλύτερα για τις επόμενες κρίσεις και ευκαιρίες που θα έρθουν.