Το επιχείρημα δεν είναι καινούριο και ακούγεται συχνά: σε μια εποχή με μεγάλα και επείγοντα υγειονομικά και οικονομικά προβλήματα που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι ηγεσίες των επιχειρήσεων, μήπως η συζήτηση περί ισότητας, συμπερίληψης και συμφιλίωσης επαγγελματικής/ιδιωτικής ζωής είναι άκαιρη ή ακόμα και περιττή; Αλλά, ταυτόχρονα, μήπως οι κοινωνικές εξελίξεις, στην Ελλάδα και αλλού, κάνουν όλο και πιο ισχυρό το αίτημα για μεγαλύτερη ισότητα σε όλα τα επαγγελματικά περιβάλλοντα;
Οι πρακτικές συνθήκες πολλές φορές ενισχύουν την πρώτη άποψη. Οι οικονομικές κρίσεις και οι συνέπειες της πανδημίας μπορεί να συρρικνώνουν τους πόρους που έχει να διαθέσει μια επιχείρηση στην αλλαγή κουλτούρας, την υλοποίηση μέτρων για την εξάλειψη των έμφυλων διακρίσεων ή την ενδυνάμωση των γυναικών και των εργαζόμενων γονιών. Από την άλλη πλευρά, όμως, είναι πλέον τεκμηριωμένο από πολλές και σημαντικές έρευνες ότι οι εταιρείες που χαρακτηρίζονται από συμπεριληπτικότητα (εκείνες, δηλαδή, στις οποίες οι παραδοσιακά υποεκπροσωπούμενες ομάδες εργαζομένων αναφέρουν θετικές εμπειρίες στη δουλειά) αποδίδουν καλύτερα και επηρεάζονται πολύ λιγότερο (έως και κατά 21 ποσοστιαίες μονάδες από κάθε είδους οικονομική κρίση).
Το στοίχημα, λοιπόν, είναι οι εταιρείες να συνεχίσουν να αφιερώνουν πόρους, χρόνο και ενέργεια όχι στο να υλοποιούν μεμονωμένες και ανεξάρτητες δράσεις, αλλά στο να ενσωματώσουν τις αξίες της ισότητας, της συμπεριληπτικότητας και της ισορροπίας σε όλες τις πολιτικές και τις αποφάσεις τους. Η πανδημία και οι αναπόφευκτες αλλαγές που επέφερε στον τρόπο που εργαζόμαστε και συνεργαζόμαστε μπορούν να λειτουργήσουν καταλυτικά στην προσπάθεια αυτή.
Γιατί, όμως, οι πιο συμπεριληπτικές εταιρείες αποδίδουν καλύτερα; Αφενός επειδή έχουν καλύτερο εργοδοτικό προφίλ και μπορούν να αξιοποιήσουν ολόκληρη τη δεξαμενή ανθρώπινου δυναμικού στην οποία έχουν πρόσβαση, αντί να περιορίζονται σε ένα μέρος της που ορίζεται από παραδοσιακά και συχνά αυθαίρετα κριτήρια (ηλικίας, φύλου, εθνικότητας και άλλα). Δεύτερον, επειδή οι εταιρείες αυτές δημιουργούν ένα περιβάλλον ψυχολογικής ασφάλειας το οποίο επιτρέπει στους εργαζόμενους και τις εργαζόμενες να φέρνουν τον καλύτερο εαυτό τους στη δουλειά και να καινοτομούν χωρίς να φοβούνται τις βαριές συνέπειες ή την κακοπροαίρετη κριτική. Και τέλος επειδή οι ομάδες που χαρακτηρίζονται από διαφορετικότητα και συμπεριληπτικές πρακτικές μπορούν να δημιουργήσουν προϊόντα και υπηρεσίες που ανταποκρίνονται στην ανάγκη ενός ετερογενούς κοινού και πληθυσμού.
Παρότι τις τελευταίες δεκαετίες έχουν γίνει σαφή βήματα προόδου σε σχέση με την ισότητα και τη συμπερίληψη στο εργασιακό περιβάλλον, παρόλ’ αυτά η δουλειά που έχουν να κάνουν οι επιχειρήσεις και όλα τα εμπλεκόμενα μέρη του οικοσυστήματος, δεν τελειώνει εδώ. Γνωρίζουμε, εξάλλου, ότι οι οικονομικές κρίσεις και οι συνέπειες της πανδημίας επιδρούν, ως επί το πλείστον, αρνητικά στην ουσιαστική συμμετοχή των υποεκπροοσωπούμενων ομάδων στο εταιρικό περιβάλλον: οι κρίσεις βαθαίνουν συνήθως τις ανισότητες, ιδιαίτερα σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα όπου οι ιδιαιτερότητες, οι προκλήσεις της καθημερινότητας και οι ευθύνες φροντίδας που φέρουν τα άτομα λειτουργούν ως αναχαιτιστικοί παράγοντες για την επαγγελματική τους εξέλιξη.
Γι’ αυτό είναι σήμερα πιο σημαντικό από ποτέ οι ηγεσίες των εταιρειών να δεσμευτούν σε αυτές τις προτεραιότητες, να θέσουν ρεαλιστικούς αλλά και φιλόδοξους στόχους, να εδραιώσουν συστήματα συλλογής δεδομένων και να επενδύσουν όποιους πόρους είναι εφικτό για να καλλιεργήσουν μια εργασιακή κουλτούρα που θα λειτουργεί καλύτερα για όλους και όλες. Έτσι, θα μπορούν να αντιμετωπίσουν τελικά πιο αποτελεσματικά και όλα τα επείγοντα και μεγάλα προβλήματα που ίσως μέχρι σήμερα να πίστευαν ότι καθιστούν την ισότητα έναν στόχο πολυτελείας.