Το φαινόμενο δεν διαπιστώνεται μόνο ερευνητικά, αλλά και εμπειρικά: όλο και περισσότεροι ήταν -προ πανδημίας, τουλάχιστον- οι νέοι και νέες εργαζόμενες που ζητούσαν να μάθουν, από το στάδιο κιόλας της συνέντευξης για μια νέα δουλειά, τι περιθώρια συμφιλίωσης ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής θα τους άφηνε η καινούρια τους θέση. Όλο και περισσότεροι/ες εκπρόσωποι της γενιάς των millennials (των γεννημένων, δηλαδή, από το 1981 και μετά) επιλέγουν την επαγγελματική τους διαδρομή με βασικό γνώμονα και το πώς αυτή τη θα τους επιτρέψει, εκτός από την επαγγελματική επιτυχία, να έχουν προσωπική ισορροπία και χρόνο για την οικογένειά τους. Παρόλ’ αυτά, από την πλευρά των επιχειρήσεων, παραμένει λίγο-πολύ σταθερή η αντίληψη ότι τα φαινόμενα αυτά είναι σποραδικά και ότι το work-life balance δεν είναι κάτι που μπορεί, ρεαλιστικά, να αποτελεί προτεραιότητα ενός νέου ατόμου που αναζητά δουλειά στην Ελλάδα του 2020.
Κι όμως, τα στοιχεία από τη διεθνή εργασιακή πραγματικότητα, λένε την ίδια ιστορία: σύντομα, οι millennials, που μέχρι το 2025 θα αποτελούν το 75% του εργατικού δυναμικού, μαζί με τους/τις εκπροσώπους της γενιάς Ζ (γεννημένους/ες μετά το 1996) θα ανατρέψουν τα όσα γνωρίζαμε για τη σημασία της συμφιλίωσης στο επαγγελματικό περιβάλλον και οι εργοδότες που επιθυμούν να προσελκύσουν τα πιο ταλαντούχα και παραγωγικά άτομα, θα πρέπει να το λάβουν σοβαρά υπόψιν. Κι αν αυτό ίσχυε μέχρι πριν από 9 μήνες, τώρα, με την πανδημία να αλλάζει τα δεδομένα της εξ αποστάσεως εργασίας παντού, ο δείκτης έχει μετακινηθεί ακόμα πιο κοντά σε μια μεγάλη μεταβολή.
Από τη μία πλευρά, σχεδόν οι μισοί από τους εργαζόμενους και τις εργαζόμενες διεθνώς νιώθουν πλέον την υποχρέωση να παραμένουν συνδεδεμένοι με τα όσα συμβαίνουν στη δουλειά τους ακόμα και στις διακοπές ή τον προσωπικό τους χρόνο. Αυτή τη γενιά εργαζομένων δεν γνώρισε σχεδόν ποτέ την πραγματικότητα της πλήρους αποσύνδεσης από την εργασία μετά τις 5 το απόγευμα -η καθημερινότητά τους, αντίθετα, περιλάμβανε ανέκαθεν ξύπνημα με πρωινά emails, συνεργασία με άτομα σε διαφορετικές ζώνες ώρας σε όλο τον κόσμο, βραδινές επαγγελματικές υποχρεώσεις, αλλά και online αγορές από το γραφείο ή μια κάποια ευελιξία στην ώρα έναρξης και ολοκλήρωσης του καθημερινού τους ωραρίου. Γνωρίζουν, δηλαδή, ότι δεν είναι απαραίτητο να περνούν ατελείωτες ώρες στην εργασία τους, αλλά ότι μπορούν να αξιοποιήσουν την τεχνολογία και το χώρο ή το χρόνο που τους εξυπηρετεί για να φέρουν καλά -ή και ακόμα καλύτερα- αποτελέσματα.
Από την άλλη, η συγκεκριμένη γενιά εμφανίζει, σύμφωνα με πρόσφατες και παλιότερες έρευνες, πολύ συγκεκριμένα χαρακτηριστικά εργασιακής νοοτροπίας, όπως η ανάγκη για ευελιξία και η προτεραιοποίηση της του νοήματος που θέλουν να αντλούν τα άτομα από τη δουλειά τους. Μέσα στο πλαίσιο αυτό, η συμφιλίωση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής αποκτά ξεχωριστή σημασία για τους millennials και τους διαδόχους τους -όχι μόνο τις γυναίκες ή τα άτομα που έχουν μικρά παιδιά, αλλά το σύνολο των εργαζομένων που νιώθουν μεγαλύτερη ανάγκη αλλά και ετοιμότητα να θέσουν τα όριά τους: για την ομάδα αυτή, η συμφιλίωση επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής αποτελεί ένδειξη επιτυχίας αλλά και απαραίτητη προϋπόθεση σωματικής και ψυχικής υγείας μέσα σε έναν κόσμο που κινείται διαρκώς.
Δεν προκαλεί έκπληξη, λοιπόν, το γεγονός ότι, σύμφωνα με πολυάριθμες έρευνες της τελευταίας πενταετίας, οι μισοί σχεδόν εργαζόμενοι στις ΗΠΑ θα προτιμούσαν να έχουν μεγαλύτερη ευελιξία στο εργασιακό τους πρόγραμμα, παρά μεγαλύτερο κύρος ή υψηλότερο μισθό. Παρόλ’ αυτά, μόλις το 53% δηλώνουν ότι οι εργοδότες τους συμμερίζονται την ανάγκη τους αυτή ή/και τους προσφέρουν τα εργαλεία για να την ικανοποιήσουν, ενώ το 28% αναφέρουν ότι η ισορροπία ανάμεσα στην ιδιωτική και την επαγγελματική τους ζωή είναι χειρότερη σήμερα απ’ ό,τι περίμεναν όταν ανέλαβαν την τρέχουσα θέση τους.
Τι μπορούν, λοιπόν, να κάνουν επιχειρήσεις και οργανισμοί για να εξασφαλίσουν καλύτερη ισορροπία ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής για τους εργαζόμενους και τις εργαζόμενές τους και έτσι να βελτιώσουν το εργοδοτικό τους προφίλ και να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους καλύτερους επαγγελματίες;
- Τακτική διενέργεια ερευνών για τον προσδιορισμό του πώς βιώνουν οι εργαζόμενοι την καθημερινότητά τους στη δουλειά.
- Σχεδιασμός και εφαρμογή πολιτικών και εργαλείων που προσφέρουν ευελιξία στους εργαζόμενους και τις εργαζόμενες σε σχέση με το χρόνο ή τον τόπο της δουλειάς τους.
- Έμφαση στα αποτελέσματα της δουλειάς ατόμων και ομάδων και όχι στο χρόνο που περνούν εντός της εταιρείας ή στο γραφείο τους.
- Καλλιέργεια μιας εταιρικής κουλτούρας που υποστηρίζει έμπρακτα τη συμφιλίωση ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής για τους εργαζόμενους και τις εργαζόμενες κάθε βαθμίδας.
- Υποστήριξη των εργαζόμενων με οικογένεια (παιδιά, ηλικιωμένοι γονείς, ΑμεΑ κτλ) για τη φροντίδα των εξαρτώμενων μελών τους.
- Παροχές για την προώθηση της ευεξίας (σωματικής και ψυχικής υγείας) των εργαζομένων.
- Τήρηση ή και επέκταση των αδειών γονεϊκότητας (και όχι μόνο) που προβλέπει η νομοθεσία.
Εφαρμόζοντας μακροπρόθεσμες και στοχευμένες πολιτικές που σχετίζονται με τα παραπάνω αποτελέσματα, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί θα μπορέσουν, όχι μόνο να χτίσουν ένα παραγωγικό εργατικό δυναμικό, αλλά και να ενισχύσουν την ικανοποίηση και αφοσίωση των εργαζομένων τους, κάθε φύλου, ηλικίας και βαθμίδας.
Στέλλα Κάσδαγλη, Συνιδρύτρια Women On Top